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La période d’essai: tout ce que vous devez savoir en qualité d’employeur

Période d'essai

Tout sur la période d’essai

Embaucher un salarié, quelle galère ! Il faut d’abord lancer un recrutement, penser à toutes les formalités, et les documents à remettre. Et puis, on est pas toujours certain d’avoir recruter LA bonne personne. Ça vous parle, non ? 

C’est à ce moment précis qu’intervient la période d’essai. C’est au moment de l’élaboration du contrat de travail qu’il faut y penser. Elle peut être insérée dans un contrat à durée indéterminée mais aussi dans un contrat à durée déterminée.

  1. Quelles sont vos obligations en la matière ?
  2. Quelle est la durée de la période d’essai ?
  3. Peut-on la renouveler ?
  4. Comment la rompre ?
  5. Les règles relatives sont-elles les mêmes pour les CDI et les CDD ?

Je réponds à toutes ces questions dans cet article !

Comme souvent, les règles évoquées ci-dessous sont celles du Code du travail. Pour savoir exactement les règles qui sont applicables à votre situation, vous devez impérativement consulter votre convention collective qui peut prévoir des règles spécifiques.

Bonne Lecture 🤓

À quoi sert une période d’essai ?

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d‘apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (article L 1221-20 du Code du travail).

L’essai est donc utile pour les deux parties au contrat de travail.

La période d'essai_Le recrutement ça va dans les deux sens_citation

Côté employeur

La période d’essai vous permet de valider définitivement votre recrutement. C’est en travaillant concrètement avec votre nouvelle recrue que vous, ses collègues de travail et ses supérieurs pourront apprécier la qualité de son travail. C’est donc une étape cruciale dans une embauche !

Côté salarié

Il ne faut pas oublier que la période d’essai permet également au salarié d’apprécier si le poste que vous lui avez proposé lui plait et s’il est conforme à ses attentes.

Mes conseils pratique pour tirer profit de l’essai

Voici mes conseils pratique, étape par étape : 

  1. Insérer une clause relative à la période d’essai dans le contrat de travail.
  2. Mettez-vous une alerte dans votre agenda au milieu de l’essai pour faire le point avec la nouvelle recrue. Ce point vous permet de prendre la température sur le ressenti du salarié, savoir s’il a des besoins particuliers, et s’il dispose de tous les éléments pour bien faire son travail. Vous pouvez également lui demander comment se passe son intégration.
  3. Faites également un point avec les personnes qui travaillent avec la nouvelle recrue pour avoir leur retour : savoir-faire mais également savoir-être.
  4. Mettez-vous aussi une alerte avant l’expiration pour faire le point sur la rupture ou la poursuite du contrat afin d’être certain de ne pas dépasser la date.

Quelle est la durée de la période d’essai ?

Comment prévoir une période d’essai ?

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Tout d’abord, si vous souhaitez avoir recours à un essai, on dit qu’il ne se présume pas. Cela signifie que vous devez expressément indiquer l’existence d’une période d’essai dans le contrat de travail.

La durée de la période d’essai pour un CDI

C’est l’article L 1221-19 du Code du travail qui définit la durée maximale comme suit :

  • de deux mois pour les ouvriers et les employés ;
  • trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
  • et de quatre mois pour les cadres.

Vous êtes libres de fixer une durée moindre dans le contrat de travail mais en aucun cas, vous ne pourrez fixer une durée supérieure aux limites ci-dessus. Le décompte se fait de manière calendaire (Cass.soc.,28 avril 2011).

⚠️ATTENTION ⚠️ Si vous avez déjà apprécié les qualités de votre salarié  lors d’un précédent contrat, vous devrez déduire la durée de ce contrat de la période d’essai (ou le cas échéant ne pas en mettre du tout si la durée du contrat était supérieure à la durée normale de la période d’essai).

C’est ce qu’explique un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 octobre 2013: “il résulte de l’article L. 1243-11 du code du travail que lorsque le salarié a été, après l’échéance du terme de son contrat à durée déterminée, engagé par contrat à durée indéterminée, la durée du ou des contrats à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail ; qu’il importe peu que le salarié ait occupé le même emploi, en exécution de différents contrats“.

📌 Exemples :

  • Un salarié, embauché en CDD, en qualité d’ouvrier pour une durée de 6 mois pour surcroît temporaire d’activité. À la suite du CDD, vous lui proposez un CDI : aucun essai ne pourra être inséré si le salarié a vocation à occuper le même poste.
  • Le même salarié était en CDD pour une durée d’un mois. À la suite du CDD, vous lui proposez un CDI, vous pourrez fixer un essai d’un mois uniquement.

La durée de la période d’essai pour un CDD

Selon l’article L 1242-10 du Code du travail, la durée de l’essai dans un CDD ne peut pas excéder un jour par semaine dans la limite de : 

  • 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois ;
  • 1 mois lorsque la durée du CDD est supérieure à 6 mois.

📌 Exemples :

  • Votre CDD est d’une durée d’un mois, l’essai est donc de 4 jours
  • Le CDD est d’une durée de 9 mois, l’essai sera d’un mois.
  • Ou encore si le CDD est d’une durée de 5 mois, l’essai sera de 2 semaines.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis (c’est-à-dire pas de date de fin précise), la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. En effet, dans un CDD, vous avez le choix de donner un terme imprécis mais dans ce cas, vous devrez fixer une durée minimale de travail et calculer la période d’essai sur cette durée minimale.

📌 Exemples :

Vous concluez un CDD pour remplacement avec une date d’embauche au 2 mai et une date de fin au retour du salarié remplacé (sans préciser de date). Vous fixez alors une période minimale : soit 1 mois dans mon exemple. La période d’essai sera donc de 4 jours.

Le renouvellement de la période d’essai

Pour savoir si vous pouvez renouveler la période d’essai, il faut :

  • Vérifier votre convention collective : à défaut de mention de renouvellement dans votre convention collective, le renouvellement sera impossible.
  • Insérer la faculté de renouvellement dans le contrat de travail.

📌 Source : L 1221-23 du Code du travail

La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

  • quatre mois pour les ouvriers et employés ;
  • six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
  • huit mois pour les cadres.

Les règles d’articulation avec les conventions collectives et le contrat de travail

Les durées des périodes d’essai évoquées ci-dessous ont un caractère impératif et doivent donc s’appliquer à l’exception des durées de période d’essai :

  • plus longues fixées par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008,
  • mais aussi plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008,
  • et enfin des durées plus courtes fixées par le contrat de travail.

Pensez-bien à vérifier votre convention collective mais aussi la date de l’article relatif à la période d’essai pour savoir si la durée est applicable ou non.

📌 Exemples :

  • L’article relatif à la période d’essai date de 2002 et fixe une période d’essai de 3 mois pour les ouvriers, cette durée sera applicable car elle est plus longue que celle prévue par le Code du travail (2 mois) et date d’avant 2008.
  • L’article date de 2014 et fixe une période d’essai d’un mois, la durée sera également applicable. 
  • En revanche, si l’article date de 2002 et fixe une période d’essai d’un mois, cette durée ne sera pas applicable, vous pourrez appliquer le délai de 2 mois prévu par le Code du travail.

Comment rompre la période d’essai ?

La rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur

FMC Rights_ rompre période d'essaiPendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par les deux parties sans avoir besoin de motiver la décision, et sans avoir à verser d’indemnité.

Un délai de prévenance doit cependant être respecté.

Lorsque c’est vous, en qualité d’employeur, qui mettez fin à la période d’essai, le délai de prévenance est de:

  • vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;
  • quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
  • deux semaines après 1 mois de présence ;
  • un mois après 3 mois de présence.

📌 Source : L 1221-25 du Code du travail

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

➡️ Exemple :

Votre salarié a une période d’essai de 2 mois du 1er mai au 30 juin. Le 28 juin, vous décidez de la rompre. Cependant, vous avez deux semaines de délai de prévenance. Vous ne pourrez donc pas demander au salarié de travailler pendant ces deux semaines (car la période d’essai ne peut être prolongée du fait de votre délai de prévenance). Le contrat s’arrêtera donc bien au 30 juin. Vous devrez cependant payer le salarié pendant ce délai de prévenance de 2 semaines.

⚠️ ATTENTION⚠️

Si la rupture est fondée sur un motif disciplinaire, vous devez respecter la procédure disciplinaire avant de rompre la période d’essai (et donc convoquer le salarié à un entretien préalable).

De plus, si la rupture  concerne un salarié protégé, une autorisation de l’inspection du travail devra être sollicitée.

La rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié

Lorsque c’est le salarié qui décide de mettre fin au contrat, il doit respecter un délai de prévenance plus court :

  • 48 heures
  • ou 24 heures lorsque sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

📌 Source: L 1221-26 du Code du travail

Et après la rupture de la période d’essai ?

Une rupture de période d’essai doit, comme tout autre type de rupture, donner lieu à la remise des documents de fin de contrat. Les documents de fin de contrat sont les suivants :

  • Le dernier bulletin de paie
  • L’attestation Pôle Emploi
  • Le certificat de travail
  • Ainsi que le solde de tout compte.

➡️ N’hésitez pas à partager en commentaire vos questions relatives à cette thématique ! 

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