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Recrutement

Le recrutement par cooptation : c’est quoi ?

Par 5 décembre 2019 Pas de commentaire

La cooptation, on en parle de plus en plus mais toutes les entreprises ne l’utilisent pas encore (loin de là et c’est bien dommage). Le principe de la cooptation en soi est très simple, il consiste à solliciter ses collaborateurs en interne avec un objectif de recommandation d’une personne pour un poste à pourvoir dans l’entreprise. En bref, un salarié vous propose une personne de son entourage pour le poste à pourvoir. Principe simple mais difficulté de mise en oeuvre.

🔑Petit point lexique:

1️⃣Le coopteur est celui qui recommande (le salarié)

2️⃣Le coopté est celui qui est recommandé.

Ala fin de cet article, vous saurez ce qu’est la cooptation, ses  avantages, ses limites, les conditions de mise en place ainsi que la démarche pour mettre en place ce système.

Bonne Lecture ♥

La définition du recrutement par cooptation

On parle aussi de “recrutement participatif“. En effet, la cooptation consiste pour un employeur à solliciter ses collaborateurs dans la démarche de recrutement. Les salariés recommandent alors une personne de leur réseau personnel ou professionnel à leur employeur. Le recrutement devient l’affaire de tous! Plus l’entreprise recrute de profils et plus la cooptation devra être mis en place dans le cadre d’une démarche définie.

❌ Attention, la cooptation n’est pas synonyme de “piston” qui a une connotation négative dans le langage courant. Le piston serait le fait d’obtenir le poste, sur recommandation d’une personne, alors même que le recommandé n’aurait pas les compétences pour l’occuper. Ce qui n’est pas du tout l’objet de la cooptation, qui s’inscrit dans une stratégie gagnant/gagnant (et de qualité).

Les avantages de la cooptation

  1. Recruter peut coûter très cher lorsqu’on cumule l’ensemble des frais liés à l’arrivée d’un nouveau collaborateur. Certaines entreprises ont le budget pour se payer les services d’un expert et ne pas avoir à recommencer le processus plusieurs fois. D’autres n’ont clairement pas le budget. Recruter par cooptation peut donc être une bonne alternative.
  2. Il peut également être utile d’utiliser le recrutement par cooptation dans un autre contexte: le recrutement sur des profils pénuriques. Certains marchés sont clairement en tension. Vous postez déjà des annonces pertinentes mais compte tenu du peu de personnes correspondant au profil existantes sur le marché de l’emploi, vos annonces ne donnent aucun résultant. On est d’accord, c’est déprimant. Vous êtes prêts à prendre quelqu’un avec zéro expérience que vous pourriez former. Comment trouver la bonne personne? La cooptation est ici un bon moyen de remédier à ce problème.
  3. Le recrutement par cooptation permet d’engager encore plus les collaborateurs dans la vie de l’entreprise
  4. La cooptation permet également de gagner du temps en recrutant des personnes qui ont plus de chances d’avoir les mêmes valeurs que l’entreprise. En effet, selon une étude de Jobvite, les recrutés par cooptation sont embauchés en 29 jours en moyenne, contre 39 jours pour les candidats recrutés via jobboard et 55 jours pour les candidats recrutés grâce à un site carrières.

Les conditions de mise en place de la cooptation

Pour que la cooptation ait l’effet escompté, deux conditions principales doivent être réunies:

  1. Il faut que chaque salarié se sente déjà investi dans son entreprise, qu’il s’identifie aux valeurs véhicules et apprécie l’ambiance au point de vouloir inciter son réseau à en faire partie également. En effet, recommander quelqu’un à l’entreprise est un acte important pour chaque collaborateur. Il ne souhaite pas que son ami, ou sa connaissance se sente mal dans l’entreprise ou ne s’épanouisse pas. Si cette condition n’est pas réunie, votre recrutement par cooptation risque de faire chou blanc.
  2. Un programme de cooptation doit être déterminé et doit continuer d’être animé au fil du temps. Il ne suffit pas d’avoir mis une démarche en oeuvre pour que cela fonctionne. Il va falloir procéder à des ajustements réguliers, apporter de nouvelles idées, mais également faire l’objet d’un suivi rigoureux par des personnes convaincues de l’utilité de ce système.

Des limites à la cooptation?

On a tendance à penser que le recrutement par cooptation serait un frein à la diversité dans l’entreprise. En effet, mettre à profit le réseau de ses collaborateurs pourraient entraîner le recrutement de profils très similaire: même statut social, même école, même centres d’intérêts. Car oui notre réseau nous ressemble !

De mon côté, je pense que cette peur est sans fondement. Par expérience, les profils recrutés par cooptation sont souvent des profils qui auraient été rejetés avec l’analyse du CV alors qu’ils adhérent aux valeurs de l’entreprise, sont prêts à s’investir et à être formés pour monter en compétence. Je ne trouve pas que le recrutement par cooptation serait plus un frein à la diversité qu’un tri de CV réalisé toujours par les mêmes personnes dans l’entreprise. Bien au contraire. Attirer à soi des personnes du réseau de nos collaborateurs est une véritable chance et permet d’ouvrir les portes de l’entreprise à des profils plus atypiques.

Quelle démarche ?Infographie bonus_La démarche pour un programme de cooptation

La cooptation, pour qu’elle fonctionne nécessite la mise en place d’une démarche structurée. Il ne suffit pas de décider de solliciter ses collaborateurs pour des recommandations et de leur donner une prime quand ils vous apportent une candidature. La démarche de cooptation doit être mise en oeuvre dans le cadre d’un programme de cooptation pour qu’elle soit efficace dans la durée.

Dans ce programme, il faudra évoquer les points suivants:

  1. Qui a le droit de coopter?
  2. Qui peut être coopté?
  3. Quels sont les postes concernés?
  4. Comment les collaborateurs auront-ils accès aux offres?
  5. La récompense des collaborateurs (la nature, le montant, les modalités d’attribution). Exemple: une prime en argent, des bons d’achat, un avantage en nature.
  6. Les documents qui pourraient, le cas échéant, être remis aux collaborateurs pour les aider dans leur démarche de recommandation
  7. La stratégie de communication : le nom du programme, les réunions d’informations, la promotion
  8. Le suivi (le traitement des recommandation, les délais etc…)
  9. Le rôle des coopteurs lors de l’embauche
  10. La mesure des performances du programme (combien de coopteurs? combien de cooptés? le pourcentage d’embauche? les postes visés? etc…).

 

Un programme de cooptation peut être compliqué à mettre en place alors n’oubliez pas que les règles d’or pour qu’il soit performant sont les suivantes:

  • La simplicité,

Oubliez pas les règles trop rigides et trop nombreuses!

  • La souplesse,

Un programme de cooptation est toujours susceptible d’évolutions !

  • La reconnaissance,

Un salarié qui a recommandé quelqu’un, même si ce quelqu’un n’a pas été embauché, doit être recommandé pour lui donner envie de continuer à coopter. Le résultat ne dépend pas de lui. Sa mission est uniquement de vous mettre en relation avec une personne de son entourage. Vous pouvez cependant élaborer une hiérarchie dans les primes (une prime plus importante sera accordé au coopteur dont le coopté a été embauché).

  • Le suivi,

N’oubliez pas de tenir informé votre coopteur de la suite donnée à sa recommandation mais également de contacter rapidement le coopté et enfin de mesurer les résultats de vos cooptations.

  • La communication.

Une cooptation efficace nécessite de mettre en place des outils, des visuels, des campagnes de communication pour qu’elle soit animée et vivante! Et surtout que tous vos outils facilitent la vie à vos coopteurs. N’oubliez pas que vous faites appels à des collaborateurs qui ne sont pas recruteurs.

Avant de partir, n’oubliez pas d’enregistrer l’infographie relative à la cooptation!

Mettre en place la cooptation

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